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2018哪些人才管理理念亟需改变?让我们从组织形态管理理论来重新认知这些新理念。

组织形态管理 · 2018/01/02 09:51

2018年已经到来,对中国企业而言,注定是波澜壮阔的一年,从内外部环境的变化来看,修修补补式的变革将彻底结束,任何侥幸与幻想都将会被摧毁,中国企业将进入系统化、全方位的变革阶段,这一次变革将是颠覆式的,企业最终目标是要改变企业形态,2018大浪淘沙,中国企业发展将进入一个新纪元。

人才管理是这次企业变革重要组成部分,2018哪些人才管理理念亟需改变?让我们从组织形态管理理论来重新认知这些新理念。

一、人才不需要“留住”,而需要“流动”

留住人才的目的是什么?让人才为企业创造更多的价值,但是留下的人才真的能够实现这一点吗?显然不一定。“留住”不如“流动”,正所谓“流水不腐、户枢不蠹”,组织若不流动,依然会腐、会蠹。当企业运行逐渐僵化时,只有流动起来,才能让组织焕发出活力,“流动”代表三层含义,外部流入、内部流转、内部流出,通过“流动”让人才都能充分发挥价值,通过“流动”,企业留住的是价值创造能力,而不是人。

二、不要人才储备,是人才就要有用武之地

如果说储备人才是为了表达对人才培养的重视,那么恰恰是对人才的忽视,如果当企业处于发展期、扩张期,储备还有一定道理,目的是以备后用。然而一旦处于停滞期、衰退期,人才就不能再储备,因为用的机会越来越小,此时储备人才就是浪费人才、消耗人才,人才储备是对人才的不负责任,市场变化越快,人才贬值越快,是人才就要有用武之地,只有在实践中、变化中才能有效提高人才的价值,可惜的是这一点只有新管理模式下才能实现。

三、关键人才消失,才能让更多的人才崛起

历来关键人才在企业发展中扮演着力挽狂澜的关键先生,为何还要消灭关键人才?皆因时代发生变化。关键人才从来都是少数人的专利,不仅掌握公司大量资源,同时也获得绝大多数价值,而企业转型则需要多数人才的价值发挥,新商业时代的市场容不下关键人才,关键人才一天不消失,“金字塔”形的传统企业形态依然根深蒂固,多数人才就无法崛起,成为企业发展的主要力量(橄榄型人才结构的要求),关键人才时代应该谢幕了。

四、人才管理的根本——让人才尽快取得成功

每个人才都有黄金价值创造期,企业所要做的就是让人才尽快取得成功,在年富力强时获得应有的价值,这就是新组织人才管理的根本,这也是为何提倡企业不要“留人”,但是要激励人才去追求自身价值。如果人才在一个组织中长期奋斗,却始终碌碌无为,“留人”反而是一种残忍,人才的黄金价值创造期很容易消逝,离开代表着企业的一种责任。让人才尽快取得成功是解决组织与人价值关系的终极之道。

五、不要让人才“奉献”,“职业化”就好

组织与人之间是一种对等的价值关系,人才为企业进行价值创造,企业对其进行客观评价,并给予合理回报,如果企业要求人才“奉献”,说明两者之间存在着不对等的价值关系,人才会在某种特定环境下索取额外回报。一旦企业无法兑现或给予时,就会形成矛盾,甚至势同水火。不要让人才“奉献”,而让人才职业即可,忠于自己的职业,具备应有的职业素养,做职业应该做的事,这也是职业经理人制度的核心。任正非的那句“如果员工感恩公司,那一定是我做错”,想必还记忆深刻吧。

六、人才不需要“忠诚”,需要能力互补

很多人在人才选拔上,毫不犹豫的把“忠诚”放在第一位,其实这需要一个前提,即选拔者自身足够优秀,被选拔者的“忠诚”就变得很重要,“优秀+忠诚”的组合就能解决很多问题,通常敢说这种话的也恰恰是这种人(不是谁都能说的)。如果选拔者自身很一般,“忠诚”变得意义不大,“一般+忠诚”的组合解决不了什么问题,平庸而已。通常情况下企业应该强调人才之间能力互补,提高团队的整体价值创造力,使团队从平庸到优秀。

七、天道不酬勤,企业必须开发人的天赋

企业的本质是一个价值创造组织,勤劳与创造价值之间没有必然联系,太多勤劳的人,勤劳了一辈子也没有创造多少价值,这不是命苦,而是方向错误。麦克利兰的“冰山模型”告诉人们天赋能够影响人才的价值创造,比你优秀的人很多情况下是优秀在了天赋,而不是勤劳。天道只会酬天赋,没有天赋的勤劳,往往事倍功半,因此人才管理的重要内容是开发人的天赋,让人才把天赋发挥到极致,天赋+勤劳=尽快取得成功。

八、哪里有“合适”的人,只有“能干”的人

曾几何时“合适”的人成为企业最需要的人,但也把很多问题指向了这个“合适”的人,言下之意找到“合适”的人就能解决问题,成功与失败,失望与期望通通与“合适”的人建立了联系,此时“合适”的人就成了第一责任人、最佳背锅人,“合适”的人到底在哪里?其实根本没有,内外部环境的不确定性彻底消灭了“合适”的人,“合适”的人是自欺欺人,企业只需要能干的人,能够进行价值创造的人。

九、“人品”不是人才标准,能力才是

这不是一个对与错的问题,“人品”本身并没有客观衡量标准,当用“人品”评价一个人时,无形中已经站在道德制高点审视人才,无论“人品”如何,对人才都是一种不公平。企业是一个价值创造组织,“人品”和组织没有必然关系,组织看重的是人才的价值创造能力,至于“人品”带来的问题需要靠制度解决,绝不是人的主观评价,否则要制度何用?但凡通过“人品”评价人才的组织,反而说明制度存在严重缺陷。只要有制度存在,其实“人品”都有问题。

十、转型最终不是企业,而是人才

当人们把转型的主体都指向企业时,应该清醒的看到人才若不转型,企业根本无法实现转型,这是一个基本逻辑,人才转型是每个员工的责任。虽然我们一直为企业提供变革方案,但是我们比谁都清楚,为企业做的所有工作,其实都是为了促进人才的转型,只有人转型成功,企业转型才能顺利转型,当所有员工都能意识到这一点时,企业转型就会成为一种自然,2018必然成为一个大浪淘沙的关键节点。

需要说明一点的是,这十大人才管理新理念在传统企业中都无法实现,因为传统企业形态根本不支持,只有构建新的组织形态、建立新的管理模式时,这些理念才能变为现实。我们在组织形态管理理论基础上研发的新组织设计“三引擎模型”就是为了实现这一目标。

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